Best Practices

El objetivo principal de cualquier compañía en épocas de transformación y reajustes es alinear a los empleados en la cultura del compromiso.

 

Para estimular comportamientos alineados con el negocio, vamos a comentar algunas “best practices”:

-Ejercicios de assessment center (role-plays) para evaluar áreas de desarrollo en grupos de alto potencial, en la creación de nuevas áreas de negocio y en la fusión de departamentos.

-Coaching en los planes de carrera de los managers.

-Breakfast meeting para empleados que cumplen años durante ese mes.

-Participación en grupos para la inclusión y la diversidad, protección del medioambiente, protección de animales, “Teaming Solidario” de Jil van Eyle teamingcommunity.

-“Pay for performance” o pago por desempeño, aparte de la retribución fija existe una retribución variable; son paquetes a medida centrados en los intereses del empleado. Según Marta Gonzalez Alvaro (2011) tenemos que hacer una distinción entre las retribuciones en especie exentas, las fiscalmente ventajosas y las que no ofrecen ninguna ventaja fiscal. La retribución en especie no puede superar el 30% por ley en España. Como retribuciones en especie exentas tenemos los cheques guardería, la formación o reciclaje del personal, los tickets de transporte, los vales de comida, la donación de equipos de informática, la educación infantil (tickets guardería), la entrega de acciones a los trabajadores, en segundo lugar las retribuciones en especie fiscalmente ventajosas que són la cesión del uso de la vivienda y la cesión del uso o entrega de un vehículo, por último las retribuciones en especie sin ventajas fiscales y son las cuotas de clubes deportivos y los préstamos financieros. Según Carlos Cuatrecasas (2011), si el trabajador está asignado a un puesto considerado como variable, ligado a la "venta y producción" ya sean productos o servicios, o si está ligado a funciones de soporte o costes fijos. En el primer caso, la productividad debería ser contra margen neto y en el segundo sobre beneficios de toda la corporación, ya que los ámbitos de influencia son distintos al igual que en la cuenta de resultados.Buscamos, por tanto, un modelo de compensación individualizado que se denonima genéricamente: cafetería 'compensation plan'.

-“Open Class”  ofrecer cursos gratuitos para sacar más partido a nuestros productos, cuyos participantes son nuestros clientes e impartidos por personal de la empresa que reciben una retribución a cambio.

-Lugares de encuentro cultural para aquellos empleados con inquietudes artísticas, puede haber murales, pinturas, instrumentos de música, juegos malabares y de mesa.

-Newsletter sobre temáticas escogidas de revistas de inglés, de viajes, naturaleza, restauración y cocina.

-Programa formador interno, cuando se llega a una determinada posición en la empresa, se realiza un curso capacitador y un examen práctico que le acredita como persona apta para dar cursos en la organización.

-Traer masajistas a las oficinas tras la consecución de un proyecto complicado o la víspera del día del trabajador.

-Short Term Assignments permite tener una experiencia internacional que puede abarcar entre tres meses y un año, sin requerir un cambio permanente de residencia, ni los inconvenientes que puede implicar una expatriación.

-Programa Trainees incorporar a jóvenes licenciados con alto potencial con un contrato temporal; se establecen unos objetivos concretos que abarcan un aprendizaje y constantes retos. Semestralmente se recibe feedback sobre el desempeño por parte del coacher interno asignado como acompañamiento y guía al desarrollo específico.

-Conciliación de la vida familiar y laboral con proyectos como Home Office o teletrabajo.

-Talent and Performance Management, que consiste en que, dos veces al año, nos sentamos con todos los managers de la compañía y tras realizar una agrupación por competencias y puestos, hablamos de todos los empleados para detectar los diversos talentos.