La ciencia o el arte de entrevistar.

Aquel empleado que desempeña sus funciones adecuadamente,  adaptado a nuestra cultura y proyecta una imagen de marca alineada con los objetivos estratégicos de nuestra empresa, ha sido un buen candidato que ha nacido y crecido de una buena selección y de unos buenos reclutadores.

En este post vamos a analizar los principales errores que se producen cuando decidimos no contar más con esa reciente incorporación que en la entrevista relucía como el oro.

De mayor a menor comenzamos con nuestro ranking de errores:

-Descripción corta y gráfica del puesto en cuestión. Debemos hacer una reflexión profunda de las funciones y relaciones que ese puesto implica. Conocimientos técnicos y tecnológicos, jerarquía y transversalidad en el organigrama así como las competencias soft que se requieren.

-Revisión simplista de la trayectoria previa del postulante. Las últimas experiencias de trabajo junto con aquellos puestos más similares al buscado deben de tratarse en detalle. Haremos preguntas abiertas relacionadas con aprendizajes, decisiones y organización del día a día, proyectos, objetivos, estilo de management, errores, trabajo bajo presión, entre otras.

-Realización de entrevistas breves para el análisis del perfil. La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal y un factor muy influyente en la decisión final de aceptación del candidato. Tiene un propósito definido en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar y no por la mera satisfacción de conversar.

-Evaluación insuficiente de los conocimientos técnicos del candidato. Profundizar en las cualidades del empleo y su idoneidad en nuestro postulante. Haremos preguntas relacionadas con  el desempeño de sus funciones en anteriores puestos de trabajo, normativa, requerimientos, entre otras.

-Selección en una sola instancia. Positivamente utilizaremos procesos iterativos. Primera etapa de planificación y requisitos, segunda etapa de análisis y diseño, tercera etapa de entrevista, cuarta etapa de pruebas, simulaciones, juegos, entre otros y última etapa de evaluación y revisión. 

-Contratación de candidatos cuyas competencias no se ajustan al perfil del puesto, ya sea por falta o por exceso de competencias. Cuando es por exceso puede derivar, inevitablemente, en desmotivación del incorporado y celos por parte de otros empleados. Cuando es por falta puede producir malestar en los compañeros y estrés en el reciente incorporado.

-Por último, no pedir referencias, pero en el caso de tenerlas, es importante analizar en detalle los puntos más sobresalientes que aportan información relevante sobre su desempeño y cotejarlos con el candidato.

Por último recordar dos de las principales pautas que hay que respetar, la primera es la relación asimétrica que debe existir entre entrevistador y entrevistado y la segunda usar en exceso el feeling en lugar de la técnica.