lunes, 25 de enero de 2016

Modelos de RR.HH. y competencias de sus profesionales.

Según las necesidades estratégicas, las organizaciones, en mayor o menor medida, disponen de procesos de Gestión de Personas; sin embargo y frecuentemente, se gestionan de forma aislada sin un modelo integral y estructurado.

Indiquemos cuales son los pasos para desarrollar un modelo propio de Gestión de Personas y facilitemos los diferentes modelos que existen en el mercado y que ofrecen herramientas de evaluación objetivas, homologables e independientes y concluyamos con las competencias actuales del profesional de Recursos Humanos según el último estudio de David Ulrich.

La definición de un modelo de Gestión de Personas debe de incluir una serie de básicos, tomando como referencia el ciclo de vida de un empleado en la compañía.

  • Procesos de incorporación centrados en la atracción de talento y se refiere a actividades de reclutamiento, selección, contratación y acogida de nuevos empleados.
  • Procesos de permanencia que aborda la gestión y desarrollo de talento interno, distribución del trabajo, estructura del puesto y programa de compensación.
  • Procesos de desvinculación relacionados con la gestión de salida de un empleado de la organización.

Tener un modelo propio de Gestión fomenta una cultura de medición y seguimiento del grado de eficiencia de nuestros procesos y operaciones internas, así como del impacto en los resultados de la empresa. Podemos seguir también un modelo híbrido que nos permita adaptar nuestras prácticas con alguno de los modelos del mercado, los más valorados por su reputación, el rigor metodológico, la influencia en el mundo de los negocios y la repercusión mediática son por orden de importancia:

  1. Modelo de Gestión EFR edición 4 (2014) de la Fundación Más Familia. Para grandes empresas (EFR-1000-1) y para pymes (EFR-1000-2).
  2. Distintivo de Igualdad. Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre promovido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
  3. Great Place to Work®. Modelo de la empresa de consultoría Great Place to Work Institute.
  4. Merco Personas valora el atractivo de las empresas como lugares para trabajar, además realiza una comparación de los principales indicadores de gestión de personas, a través de un proceso de benchmarking.
Elegido ya nuestro modelo pasamos a verificar las competencias de nuestros profesionales de Recursos Humanos, según Human Resources Competency Study 2015 David Ulrich, el estudio se basa en una encuesta donde se valora el impacto de 139 factores que impactan en el negocio. Los resultados ya han sido publicados y concluye con seis competencias: arquitecto de la estrategia, activista creible, desarrollador de capacidades, agente del cambio, innovador e integrador y defensor de la tecnología.
Hagamos una reflexión sobre nuestras competencias y pongamos el foco en conseguir un mayor acercamiento a las definidas en el estudio así como su validez en nuestra área de negocio y filosofía de empresa.

lunes, 18 de enero de 2016

Del éxito evolutivo de los humanos hasta la revolución tecnológica actual.

El cambio y la metamorfosis son inherentes al ser humano. Recientemente el Instituto Pasteur de París y el Instituto Max Planck de Leipzig concluyen que los Homo Sapiens llegados de África se mezclaron con los Neandertales europeos para conseguir un sistema inmunitario más fuerte y reaccionar de forma eficaz ante bacterias, hongos y parásitos. En concreto son tres genes TLR (receptores de tipo Toll), pero en exceso en un individuo podrían ser la causa de una mayor sensibilidad y de alergias como la celiaquía.

Todo en exceso se vuelve en contra de nosotros mismos. Según la profesora del MIT Sherry Turckle, especializada en sociología y psicología, ha demostrado que la mera presencia visible de un teléfono móvil perjudica la conversación entre individuos. Según sus estudios, el contacto visual entre personas aumenta el bienestar y la empatía, además comenta que los directivos de Silicon Valley llevan a sus hijos a escuelas que apenas hacen uso de las nuevas tecnologías y mucho más de actividades físicas y creatividad. Desde hace un tiempo se hace hincapié en la necesidad de un entrenamiento mental (mindfulness) que te permite estar en lo que estás y hacer lo que tienes que hacer. Sodexo lo relaciona con la comida, su área de negocio y ha creado Mindful by Sodexo.

Es innegable que debemos realizar un análisis profundo de los planes estratégicos digitales, a mi modo de ver, dos son las ideas que debemos implementar:

  • Aplicar una cultura digital corporativa liderada por Recursos Humanos que establezca planes de desarrollo profesional digital, reglas de gestión de blogs corporativos y normas de identidad corporativa en las redes sociales, reglas de uso de las plataformas de colaboración y mensajería instantánea y sobre todo el fomento de la participación en todas estas plataformas.
    • Lanzar acciones de mentoring digital.
    • Convertir a la alta dirección y los mandos intermedios en canal de comunicación y transformación digital.
    • Análisis y definición clara de los siguientes puestos y abrir vacantes en la empresa para cubrirlos: Chief Visionary Officer (CVO), Chief Operational Officer (COO), Chief Information Officer (CIO), aparte de los ya conocidos CFO, CMO y CCO. Estas denominaciones comúnes internacionales ayudan a expandir los proyectos de forma internacional y conseguir financiación.
  • Facilitar a los empleados estos medios digitales, algunos de los cuales se pueden obtener de forma gratuita y son muy eficaces en el día a día.
En conclusión, si incorporar genes de otras especies puede ser uno de los motores del éxito evolutivo de los humanos, incorporemos la tecnología a nuestras vidas siempre con ojo crítico, ya que los excesos traen sus consecuencias.