Modelos de RR.HH. y competencias de sus profesionales.

Según las necesidades estratégicas, las organizaciones, en mayor o menor medida, disponen de procesos de Gestión de Personas; sin embargo y frecuentemente, se gestionan de forma aislada sin un modelo integral y estructurado.

Indiquemos cuales son los pasos para desarrollar un modelo propio de Gestión de Personas y facilitemos los diferentes modelos que existen en el mercado y que ofrecen herramientas de evaluación objetivas, homologables e independientes y concluyamos con las competencias actuales del profesional de Recursos Humanos según el último estudio de David Ulrich.

La definición de un modelo de Gestión de Personas debe de incluir una serie de básicos, tomando como referencia el ciclo de vida de un empleado en la compañía.

• Procesos de incorporación centrados en la atracción de talento y se refiere a actividades de reclutamiento, selección, contratación y acogida de nuevos empleados.
• Procesos de permanencia que aborda la gestión y desarrollo de talento interno, distribución del trabajo, estructura del puesto y programa de compensación.
• Procesos de desvinculación relacionados con la gestión de salida de un empleado de la organización.

Tener un modelo propio de Gestión fomenta una cultura de medición y seguimiento del grado de eficiencia de nuestros procesos y operaciones internas, así como del impacto en los resultados de la empresa. Podemos seguir también un modelo híbrido que nos permita adaptar nuestras prácticas con alguno de los modelos del mercado, los más valorados por su reputación, el rigor metodológico, la influencia en el mundo de los negocios y la repercusión mediática son por orden de importancia:

1. Modelo de Gestión EFR edición 4 (2014) de la Fundación Más Familia. Para grandes empresas (EFR-1000-1) y para pymes (EFR-1000-2).
2. Distintivo de Igualdad. Real Decreto 850/2015, de 28 de septiembre promovido por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
3. Great Place to Work®. Modelo de la empresa de consultoría Great Place to Work Institute.
4. Merco Personas valora el atractivo de las empresas como lugares para trabajar, además realiza una comparación de los principales indicadores de gestión de personas, a través de un proceso de benchmarking.

Elegido ya nuestro modelo pasamos a verificar las competencias de nuestros profesionales de Recursos Humanos, según Human Resources Competency Study 2015 David Ulrich, el estudio se basa en una encuesta donde se valora el impacto de 139 factores que impactan en el negocio. Los resultados ya han sido publicados y concluye con seis competencias: arquitecto de la estrategia, activista creible, desarrollador de capacidades, agente del cambio, innovador e integrador y defensor de la tecnología.

Hagamos una reflexión sobre nuestras competencias y pongamos el foco en conseguir un mayor acercamiento a las definidas en el estudio así como su validez en nuestra área de negocio y filosofía de empresa.