Las fases del análisis de puestos de trabajo.

Actualmente en las empresas se debate cuál es la mejor manera de obtener beneficios y a falta de estos, como se puede sobrevivir. Ante los recortes y ajustes, despidos y reducciones de jornadas laborales; en definitiva, sobrecarga de trabajo, una empresa no pude actuar sin personas, las cuales tienen que tener una serie de funciones y actividades asignadas. Más que nunca es necesario abogar por el conocimiento y valoración de los puestos de trabajo.

El análisis de puestos es un proceso sistemático de cuatro fases:

Fase I: Objetivos del análisis. Supone la identificación de la información que se desea obtener y la forma de hacerlo. Ejemplo: Puestos en Banca Privada.

-Concretar el puesto, departamento, categoría profesional, sueldo y demás ítems mediante entrevistas individuales, de grupo o con supervisor.

-Describir las tareas, relaciones internas y externas así como las condiciones del puesto con ayuda de registros o bitácoras del empleado y la observación directa cuyo estudio determine la razón de ser o misión del puesto en cuestión.

-Delimitar requisitos físicos e intelectuales, magnitudes (económicas, materiales y personales) y formación a partir de cuestionarios y grupos de expertos.

-Facilitar un enfoque más activo de asesor de inversiones a gestor global mediante grupos de expertos que establezcan una gestión dinámica del patrimonio, un estricto control de riesgos, productos competitivos y una metodología rigurosa y sistemática.

Fase II: Delimitación del análisis. Se trata de dar respuesta a las siguientes preguntas ¿qué puestos se van a analizar? ¿cuándo se hará el estudio? Y ¿quién lo realizara?. Se seleccionan los puestos representativos, el momento y las personas que se encargarán de ello. Ejemplo: Puestos en Banca Privada.

Los puestos objeto de análisis son Gestor de Banca Privada I y Responsable Territorial de Banca Privada. Durante los meses de Julio y Agosto por parte de un supervisor de RR.HH, su superior responsable y el empleado en cuestión.

Fase III: Análisis propiamente dicho del puesto. Se reúnen datos sobre actividades laborales, conductas requeridas por los trabajadores, condiciones laborales y las características y capacidades humanas requeridas. Tenemos que tener en cuenta que en función de la naturaleza y la finalidad de la descripción del puesto de trabajo, elegimos un método u otro. No es lo mismo un sumario descriptivo de las funciones para un manual de acogida que un diseño para un proceso de selección o un programa de desarrollo y formación. Señalo un cuadro comparativo de métodos de valoración de Hay Group y SAP (2003): Factbook. Recursos Humanos. Aranzadi and Thomson ed.: