domingo, 11 de septiembre de 2011

Formación y aprendizaje

El papel actual de la formación en las Organizaciones presenta diferentes actores:

-El aprendizaje permanente  que debe ser compatible con la actividad profesional y constituirse en una práctica habitual.
-La implicación y participación de los empleados, en la innovación-mutación de los productos y servicios, ofrece una mayor adaptabilidad de las empresas a un consumidor cada vez más infiel.
-Reconocimiento de la cualificación-certificación y competencia de los profesionales cuyo principal objetivo es la empleabilidad de las personas. 

¿Cuáles son los principios de aprendizaje en las organizaciones? En este post, desarrollaré dos: 

-Aprendizaje por modelos, puede ser observacional o participativo. En el primero el maestro modula la estrategia deseada pero no los aprendices, mientras que en el segundo tanto el maestro como los aprendices tienen ocasión de modelar y criticar la estrategia. Pongamos un ejemplo: época de vacaciones y momento ideal para algunos responsables de hacer rotar a los técnicos en diferentes puestos para equilibrar las bajas estivales, el compañero que ocupa el puesto de “gestor de formación” realiza una descripción en voz alta de cómo piensa realizar la medición de los cuestionarios de necesidades formativas y como organiza los diferentes procesos de resolución de incidencias en función de la eficiencia y eficacia. Podemos utilizar comodines, cuando nuestro compañero, ante nuestras preguntas, se atasca puede coger una tarjeta indicadora de una pista sobre como identificar valoraciones erróneas, explicar determinados valores que a simple vista parecen ilógicos etc… Posteriormente, los aspirantes a ocupar ocasionalmente el puesto, trabajaran individualmente y se les permitirá utilizar el mazo de tarjetas indicadoras, pero manteniendo el monólogo para sí mismos; más adelante repetirán el mismo camino ante el grupo de compañeros. Los aprendices sabrán qué tipo de tarjeta indicadora necesitan, seleccionaran una tarjeta del tipo correspondiente, responderán a ella y continuaran el desarrollo del protocolo de pensamiento en voz alta.

-Aprendizaje por pasos, consiste en secuencias que van desde la más sencilla a la más compleja y una vez superada la más fácil se pasa a otra más difícil. Retomamos el ejemplo anterior, el plan puede suponer segmentar la tarea (medición de los cuestionarios de necesidades formativas) en subtareas: primero, determinar el número total de cuestionarios completados eficazmente y aquellos incompletos; segundo, tabla de frecuencias y organizar ítems de interés (alto, medio, bajo) proporcional al número de respuestas completadas; tercero gráfico de pareto y priorizar las medidas a llevar a cabo y cuarto un método analítico jerárquico para obtener una gradación de menor a mayor sobre las insuficiencias en el quehacer diario de un determinado departamento.

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