Gestión del Conocimiento.

Me ha costado arrancar con esta entrada al blog; como en otras ocasiones comencé por revisar algunos artículos al respecto sobre modelos: Bello Méndez, Yan “People CMM®: una guía estratégico-táctica para la gestión del conocimiento, el empowerment y la innovación (IIIª Parte)” en Capital humano: revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos,  Nº 232, Mayo, 2009 y Moreno Dominguez, Mª Jesus y Pelayo Díaz, Yolanda “Thalec: Modelo para la gestión interna del conocimiento” en Capital Humano, nº 208, Marzo, 2007; a veces uno no se siente un verdadero transmisor de algunos temas, quizá por falta de experiencia, argumentación, ser inoportuno o poco acorde con el envoltorio  pero, y siempre hay una razón para desestimar lo anterior,  me parece un tema muy interesante, ya en la universidad y de eso hace unos cuantos años, cuando hacíamos los trabajos de campo, partíamos de esto mismo, como gestionar nuestro conocimiento. Situados en el ejemplo de hacer un trabajo en grupo y de campo, sería muy conveniente, antes de elegir a nuestros compañeros, realizar el test de Kolb, como eje de pensamiento: ¿sentimos o pensamos?, como eje de procesamiento: ¿hacemos u observamos? En el caso de reunir dos adaptadores y dos convergentes el trabajo podría quedar falto de creatividad, de una teoría, de un modelo; en el caso de existir dos divergentes y dos asimiladores la tarea podría quedar inconclusa y con falta de decisión. Quedábamos en la cafetería y entre café con leche y cortado nos repartíamos el trabajo según tres premisas importantes: conocimientos previos, responsabilidad de terminar la tarea y rigor académico.

Ikurijo Nonaka e Hirotaka Takeuchi describen el ciclo de generación del conocimiento mediante cuatro fases: socialización, exteriorización, combinación e interiorización (SECI). Además, tendremos que tener en cuenta el tipo de cultura, estructura organizativa, sistemas de gestión, roles y competencias, procesos de trabajo, sistemas de reconocimiento y recompensa, estilos de dirección y clima laboral. Puestos ya en la línea de salida, iniciamos la primera fase o socialización, son básicos el diálogo y comunicación de aquel “conocimiento tácito”, entran en juego nuestro modelo de aprendizaje, nuestras creencias y experiencias y nuestras expectativas. El trabajo de campo se inicia con la observación, la imitación y la práctica para que ese conocimiento implícito entre dentro de los cauces formales de información, a través de cuestionarios, entrevistas y observación directa. La segunda fase es la externalización, entrada oficial de nuestras creencias y experiencias dentro de los materiales (manuales y performance support system) autorizados de nuestra universidad, organización etc…

La tercera fase es la combinación del nuevo conocimiento explícito y del explicito original de nuestra universidad u organización en un sistema articulado más complejo, aquí juega un papel importante el modelo de gestión del conocimiento elegido, desde un punto de vista tecnológico. Modelos que han creado algunas empresas son: Karagabi Kmmodel y el modelo de KPMG, otros modelos nombrados anteriormente son: People CMM y Thalec. Elementos a tener en cuenta son los sistemas de recuperación de información y las políticas de indización.

Por último la interiorización, en esta cuarta fase, este nuevo conocimiento explícito sistémico e integrado se convierte en conocimiento tácito y como una espiral volvemos al primer paso de Nonaka y Takeuchi.