Formación de directivos.

El periódico diario Expansión Madrid del 11/05/2011 ha publicado el artículo: “Los directivos vuelven a estudiar”. Según el artículo: “la demanda de programas para formar a la alta dirección se ha disparado un 20% este año”…”la formación de directivos/as impartida por las escuelas de negocios , sin contar los MBA, mueve en todo el mundo más de 2.650 millones de dólares (1.845 millones de euros) anuales”.

Dentro del lifelong learning, la formación de directivos es una fuente continua de búsqueda de sinergias, creatividad y tesón para los directores/as  de formación, dentro de las empresas y directores/as de los programas de Executive Education, MBA´S y formación in company de las Escuelas de Negocios.  

Los estudiantes de las escuelas de negocio y futuros directivos utilizan listas como Great Place to Work Institute ó Merco para elegir su futuro profesional y a su vez las empresas, a través de los instrumentos de evaluación elaborados por estos observatorios, reestructuran sus políticas de Dirección y Desarrollo de Personas. El directivo, como recurso valioso de nuestras empresas,  es objeto continuo de mimos y cuidados; se utilizan planes estratégicos como el trabajo flexible, los beneficios sociales, la gestión de equipos, el diseño de puestos motivadores, el patrocinio y apoyo a actividades, las políticas salariales y de incentivos especiales, los planes de carrera y el desarrollo profesional, para su retención y fidelización.

Si tenemos en cuenta la literatura teórica que sustenta la importancia y validez de la formación para la empresa, relacionada con los directivos/as como recurso estratégico, tenemos que hablar de dos teorías: la teoría de Recursos y Capacidades que engloba la visión de la empresa basada en el conocimiento (Knowledge-Based View-KBV) y la teoría del Escalón Superior y de la Discrecionalidad Gerencial.

Para crear un plan de formación, ya sea directivo o de puestos base, tenemos que analizar e identificar las necesidades de nuestro colectivo, definir las competencias, agruparlas por áreas, diseñar los niveles,  elaborar un diccionario de indicadores y a partir de éste, el perfil de competencias. ¿Qué tipo de competencias y aprendizaje se deben de potenciar en el directivo del siglo XXI? Para un director de residencias de mayores, dentro del sector de la dependencia, pueden ser las siguientes:

COMPETENCIAS	Aplicación
Estabilidad emocional	4
Disciplina personal	4
Capacidad de concentración	4
Coordinación de equipos de trabajo	4
Iniciativa	4
Temple	4
Sensibilidad social	4
Integridad	4
Empowerment	4
Capacidad de entender a los demás	5
Autocontrol	5
Liderazgo	5
Desarrollo de equipo	5
Marca personal	5
Dinamismo-energia	5
Liderazgo I I	5
Pensamiento analítico	5
Prudencia	5
Confianza en sí mismo	5
Ética	5
Pensamiento estratégico	5
Conciencia organizacional	5
Trabajo en equipo	5
Relaciones públicas	5
Orientación al cliente	5
Orientación a resultados	5
Modalidades de contacto	5
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En cuanto al aprendizaje, algunas metodologías destacadas son: action learning, ABE, outdoor training y coaching. Antes de ser elegida alguna de ellas, tienen que pasar por el siguiente proceso de análisis: ¿Qué objetivos perseguimos tras el developement center?, ¿se ajusta a nuestros convocados según el assesment center realizado?, ¿la metodología es adecuada?, ¿con que medios contamos? ¿los contenidos son pertinentes? ¿qué evaluación y control de resultados utilizamos? ¿cumplimos el cronograma impuesto? ¿con qué costes directos e indirectos incurrimos?

Por último para cerrar este post, el director de Formación y Desarrollo debe diseñar y distribuir un portfolio de formación y oportunidades de desarrollo; estar atento a proyectos e iniciativas externas, tanto públicas como privadas, gratuitas o no; elevar la calidad de las acciones formativas, jornadas, congresos y conferencias y proveer evidencias sobre la recuperación de la inversión.